Como funciona la Protección del trabajador con discapacidad (trabajador especialmente sensible)
La Directiva de 27 de noviembre de 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece el marco legal para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (entre otros), con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad.
Según esta Directiva el empresario está obligado a adoptar medidas adecuadas para eliminar las consecuencias negativas de la aplicación de una disposición o medida, en apariencia neutra, pero que puede ocasionar una desventaja a personas con discapacidad, todo ello en aplicación de la normativa nacional.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (art. 25) reconoce la condición de “trabajador especialmente sensible” como aquéllos que por sus propias características personales o estado biológico reconocido sean especialmente sensibles a riesgos derivados trabajo, y se impone al empresario la obligación de garantizar su protección mediante evaluaciones de riesgos y adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.
¿Cuándo es discriminatorio el despido objetivo de un trabajador especialmente sensible?
Sobre esta cuestión concreta se pronunció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) , en su Sentencia de 11 de septiembre de 2019, Asunto C-397/18, resolviendo la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona en relación al despido objetivo (y su consideración o no como discriminatorio) de unatrabajadora.
La trabajadora fue diagnosticada de epicondilitis (calificada como enfermedad profesional), sufriendo durante un largo período de tiempo una limitación de su capacidad para trabajar como consecuencia de dolencias físicas y se le reconoció la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», en atención al artículo 25 de la Ley 31/1995, de prevención de Riesgos Laborales. La empresa adoptó determinadas medidas en relación a su puesto de trabajo, por esta condición, siendo finalmente despedida por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, en base a presentar una productividad inferior al 95%; presentar una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa; y presentar un elevado índice de absentismo.
¿Fueron suficientes en este caso las medidas de la empresa y adecuados los criterios aplicados para su despido, como para que éste no sea considerado como discriminatorio por discapacidad?
El TSJE, resolviendo la cuestión prejudicial (consulta) planteada por el Juzgado de lo Social, considera en primer lugar, que el concepto de «discapacidad» debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, que pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Debe entenderse el concepto de discapacidad, entonces, como un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad.
La constatación de que el interesado posee una discapacidad precede a la determinación y a la apreciación de las medidas de ajuste adecuadas a las que se refiere el artículo 5 de la Directiva 2000/78.
Según el TSJE es el empresario debe tomar las medidas adecuadas y necesarias para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos o pautas de trabajo, salvo que tales medidas impongan al empresario una carga desproporcionada (p. ej. los costes financieros que impliquen), pues no tomar las medidas adecuadas y suficientes podría suponer una discriminación indirecta. Se entienden como «ajustes razonables» en este sentido a la eliminación de las diferentes barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Por tanto para que el despido de la trabajadora no constituya una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, elempresario debería haber realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades. La Directiva no obliga a contratar, ascender o mantener a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate una vez realizados los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
¿A quién compete decidir sobre si hubo o no discriminación?
Según el TSJE, corresponde al órgano jurisdiccional que elevó la consulta (es decir al Juzgado de lo Social de Barcelona) verificar si las adaptaciones de la empresa con respecto a la trabajadora han sido suficientes para ser consideradas «ajustes razonables».
Si llegara a la conclusión de que el empresario no ha realizado ajustes razonables, considerará que los criterios aplicados por la empresa a la trabajadora expuestos constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad.
En cambio, si el Juzgado de lo Social entendiera que el empleador adoptó las medidas adecuadas, no procedería considerar que un despido basado en tales criterios, constituye una discriminación indirecta por discapacidad.
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