Las nuevas tecnologías se han convertido en una herramienta fundamental para la mayoría de trabajos. Ordenadores, tablets y smartphones facilitan la realización de tareas, pero pueden convertirse también en motivo de enfrentamiento en el terreno laboral. El uso del correo electrónico corporativo para asuntos personales, y la posibilidad de control por parte de la empresa es una de las causas de disputa entre empresario y trabajador.
Derechos en juego
Por un lado, el derecho a la intimidad personal de los ciudadanos y el secreto de las comunicaciones, así como el derecho a la vida privada, (reconocidos en la propia Constitución Española y en el Convenio de Derechos Humanos), son de aplicación a cualquier trabajador en su condición de ciudadano.
Por otro lado, el poder de dirección de la empresa y la facultad que se concede al empresario de adoptar medidas de vigilancia y control del cumplimiento laboral de los trabajadores, que le reconoce el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, puede obrar en beneficio del empresario, amparando su derecho a observar y controlar el uso, que de las comunicaciones corporativas (las que pone la empresa a disposición del empleado), hace el trabajador.
Doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos
El 5 de septiembre de 2017, La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos amparó a un trabajador despedido por utilizar los medios informáticos propiedad de la empresa para fines privados dentro de su jornada laboral. La empresa, ubicada en Rumanía, monitorizó las comunicaciones efectuadas por el trabajador y controló el uso de su correo electrónico sin previo aviso.
La sentencia señala que no se demostró que el trabajador hubiera sido advertido por el empresario de la posibilidad de que sus comunicaciones fueran controladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia.
Para la Corte, el fallo no significa que un jefe no pueda revisar los correos profesionales de los trabajadores o despedirlos por usar recursos con fines personales. La clave es que «la vigilancia vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos» como la advertencia previa.
Legislación laboral
La regulación laboral establece una serie de límites para que el control del correo electrónico corporativo resulte lícito:
El empresario debe
- Establecer las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y prohibir expresamente su uso privado. Ante la falta de la prohibición expresa por parte del empresario, debe revisarse el convenio colectivo.
- Avisar a los trabajadores de que va a existir un control empresarial sobre el uso de los medios informáticos y de los métodos de control que va a emplear.
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Las cláusulas contractuales en este sentido son muy importantes.
Además, la decisión de control debe ser proporcionada. Para ello debe estar justificada (por ejemplo, que exista sospecha de una irregularidad por parte del trabajador) y ser idónea y necesaria para el fin pretendido (verificar las sospechas y justificar el despido disciplinario de cara a una impugnación judicial). Por último el control debe ser ponderado y equilibrado: debe usarse una metodología de trabajo que garantice que se accede únicamente a información relevante para el fin pretendido.
En resumen, la jurisdicción laboral y la jurisprudencia europea no se oponen a que una empresa pueda auditar, previo aviso, los instrumentos informáticos que utiliza un trabajador. Sin embargo, no es validada cualquier conducta por parte del empresario, pues se exige que las medidas de control sean proporcionadas y tengan una causa razonable y lógica que las propicie.
Y es que depende del procedimiento del empresario, que su conducta pueda ser avalada o castigada por los tribunales, independientemente del fondo de la cuestión.
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