¿Que es un despido por ineptitud sobrevenida?

El denominado «despido ineptitud del trabajador» se configura en nuestro cuerpo legal laboral como una de las causas objetivas por las que un contrato de trabajo podrá extinguirse.

En particular, hace referencia el artículo 52 ET a que podrá dar lugar a la extinción del contrato la «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa». El Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de «ineptitud» como «la inhabilitación o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona de trabajador, bien por falta o actualización de los conocimientos, bien por deterioro o pérdida de los recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.». Ahora bien, para que la ineptitud del trabajador pueda considerarse un requisito para la extinción del contrato por causa objetiva (art. 52, a) ET), la ley requiere que ésta sea «conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa». Por tanto, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad al dicho cumplimiento.

¿Qué se entiende por ineptitud?

Ante la inexistencia en el artículo 52, a) ET de una definición concreta del concepto de ineptitud, resulta necesario acudir para ello a la jurisprudencia. En efecto, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco definió en una sentencia en 2017 (sentencia 1238/2017, de 30 de mayo) que, para que el contrato se pueda extinguir por la falta de aptitud del trabajador, se precisan determinados requisitos:

• ha de provenir de circunstancias concurrentes en la persona del trabajador, ante la pérdida de sus facultades para cumplir con la prestación de servicios objeto de su contratación: ya sea por merma de sus capacidades físicas o legales para llevarla a cabo (por ejemplo, pérdida del carné de conducir), como también la que proviene de su falta de adaptación a novedades técnicas en su puesto de trabajo (lo que constituye una causa diferente, prevista en el art. 52.b ET);
• ha de ser permanente y no meramente ocasional;
• ha de haberse originado con posterioridad al inicio del contrato de trabajo;
• ha de afectar al elemento central de su prestación de servicios, no bastando la mera pérdida de aptitud para algunas tareas determinadas o, incluso, la que incide en las labores básicas, pero con una repercusión mínima, ya que lo que la norma quiere proteger es el interés del empresario por la utilidad de los servicios de ese trabajador;
• finalmente, ha de ser ajena a la voluntad del trabajador, de tal modo que no incluye los supuestos de disminución voluntaria del rendimiento, cuyo adecuado cauce es el despido disciplinario contemplado en el art. 54.2.e) ET.

¿Tengo derecho a indemnización?

En efecto, se dispone en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores que, ante la extinción del contrato por causas objetivas ‒entre las que se enmarca la ineptitud sobrevenida del trabajador‒, se pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización se deberá abonar simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita en la que se exprese la causa del despido objetivo. Tratándose de un despido objetivo, dispone además la legislación que durante el periodo de preaviso el trabajador obligatorio de 15 días tendrá derecho el trabajador a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

¿Se puede impugnar un despido por ineptitud?

Sí. Al igual que un despido disciplinario, el trabajador posee un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido. Posteriormente, los derechos del trabajador dependerán de la calificación que se dé al mismo. De este modo:

• En caso de que el despido se declare procedente, la relación laboral se extinguirá y el trabajador solamente tendrá derecho a la indemnización previamente definida. Se entenderá que el trabajador queda en situación de desempleo por causa a él no imputable.
• Si el despido resulta calificado como improcedente, el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador, ante lo que el trabajador deberá devolver la indemnización percibida, o el abono de una compensación económica al trabajador (de la que se deducirá el importe de la indemnización).
• El despido disciplinario declarado nulo producirá la readmisión inmediata de la persona trabajadora en la empresa, abonando los salarios dejados de percibir.

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